Domenii Profesionale

Domenii profesionale:
Dezvoltarea profesională este un proces mai complex decât pregătirea profesională, având drept obiectiv însuşirea cunoştinţelor utile, atât în raport cu poziţia actuală, cât şi cu cea viitoare.
I.2. Obiectivele pregătirii profesionale pot fi constituite din:

1. perfecţionarea capacităţii de rezolvare a problemelor;
2. executarea unor lucrări specifice;
3. rezolvarea unor sarcini noi;
4. îmbunătăţirea capacităţii de comunicare;
5. pregătirea unor schimbări.

I.3. Stabilirea cerinţelor de pregătire profesională presupune parcurgerea următoarelor etape:

1. precizarea obiectivelor organizaţiei, pe componente structurale şi pe fiecare salariat;
2. stabilirea noilor cunoştinte care sunt necesare salariaţilor pentru a-şi îndeplini sarcinile în mod eficient;
3. stabilirea metodelor de pregătire, a instituţiilor la care se va apela şi inventarierea resurselor disponibile;
4. elaborarea programului de pregătire profesională.

I.4. Metodele de pregătire profesională a salariaţilor sunt:

1. pregătirea profesională la locul de muncă;
2. participarea în grup la elaborarea de proiecte, lucrări, studii;
3. delegarea sarcinilor;
4. înlocuirea temporară a şefului ierarhic;
5. rotaţia posturilor;
6. participarea în grupuri eterogene de muncă;
7. participarea ca instructor la programele de pregătire;
8. participarea la şedinţe;
9. participarea la “comitete-junior” (care îşi aleg singure subiectele de investigat şi, pe baza cercetărilor, propun unele recomandări pentru conducerea firmei).

I.5. Dezvoltarea si evaluarea personalului
Evaluarea şi dezvoltarea organizaţională se raportează una la cealaltă în sensul că, în urma unor rezultate nesatisfăcătoare ale evaluării personalului, dintr-o organizaţie se poate hotărî întreprinderea de acţiuni în sensul instruirii acestuia, al dezvoltării capacităţilor sale manageriale. Pe de altă parte, rezultatele obţinute de personal în urma unor astfel de traininguri pot fi, la rândul lor evaluate.
Necesităţile de instruire apar din patru direcţii principale:

• problemele noilor angajaţi;
• deficienţele din activitatea angajaţilor
• schimbarea organizaţională
• cerinţele exprimate la nivel individual.

Pentru a satisface în mod eficient aceste cerinţe, este nevoie de o abordare sistematică, parcurgând: evaluarea performanţei, teoria învăţării, principalele diferenţe între modul cum sunt instruiţi oamenii şi modul în care învaţă fiecare, elementele fundamentale ale instruirii sistematice, identificarea necesităţilor de instruire (adică de învăţare), proiectarea şi implementarea activităţilor de instruire şi a instruirii pe bază de competenţă, evaluarea acestora, principalele elemente ale sistemelor de dezvoltare managerială.
Numai o parte minoră a activităţilor specifice managementului de personal se ocupă de evaluarea angajaţilor la nivel individual. Aceste activităţi sunt în primul rând cele de selecţie şi evaluare, dar mai cuprind şi chestiuni de soluţionare a reclamaţiilor şi cazuri disciplinare. În toate celelalte cazuri, atenţia se concentrează nu asupra indivizilor, ci asupra posturilor, structurilor organizatorice, procedurilor sau grupurilor de persoane.
Evaluarea performanţelor angajaţilor se concentrează asupra procedurilor, iar planificarea forţei de muncă şi negocierea colectivă se concentrează asupra indivizilor consideraţi ca grupuri.
Evaluarea indivizilor din punct de vedere al performanţei activităţii lor profesionale presupune o anumită calitate a judecăţii manageriale, care aşează o mare responsabilitate pe umerii managerilor implicaţi. Este o sarcină pe cât de delicată, pe atât de complexă.
Orice abordare sistematică a evaluării performanţei va începe cu completarea unui formular adecvat. Această etapă pregătitoare va fi urmată de un interviu, în care managerul şi angajatul supus evaluării discută posibilităţile de îmbunătăţire a performanţei. Interviul se finalizează printr-o decizie de acţiune concretă, pe care urmează s-o execute angajatul, fie de unul singur, fie împreună cu managerul său. Această acţiune se materializează sub forma unui plan de îmbunătăţire a postului, promovarea pe alt post sau o majorare salarială.
Noţiunea de “evaluare a performanţei’ se referă de obicei la evaluarea activităţii cadrelor sau a managerilor, nu la cea depusă de muncitori. Există două mari categorii de evaluare:

• convenţională (formală);
• neconvenţională (informală).

Evaluarea neconvenţională este evaluarea continuă a performanţei unui angajat, făcută de managerul său în cursul activităţii obişnuite. Acest tip de evaluare este ad-hoc, bazându-se în aceeaşi măsură pe intuiţie, şi pe dovezi concrete ale rezultatelor obţinute; prin aceasta este un produs secundar al relaţiei cotidiene între manager şi subordonatul său.
Evaluarea convenţională este mult mai raţională şi ordonată decât cea neconvenţională. Ne vom referi mai departe la metoda convenţională, adică evaluarea performanţei angajatului într-un mod sistematic şi planificat.
Organizaţiile realizează proceduri de evaluare din diverse motive:

• pentru a identifica nivelul performanţei în munca a unui angajat;
• pentru a afla care sunt punctele tari şi slabe ale unui angajat;
• pentru a permite angajaţilor să-şi îmbunătăţească performanţa;
• pentru a asigura o bază pentru sistemul de recompensare a angajaţilor în funcţie de contribuţia adusă de ei la îndeplinirea obiectivelor organizaţiei;
• pentru a-i motiva pe angajaţi la nivel individual;
• pentru a le afla necesităţile de instruire şi perfecţionare profesională;
• pentru a afla care este potenţialul lor de performanţă;
• pentru a obţine informaţiile necesare în planificarea succesiunii.

Sistemul de evaluare a personalului este utilizat pentru a atrage atenţia asupra performanţei angajaţilor, având ca scop:

• recompensarea echitabilă a acestora;
• identificarea celor cu potenţial de promovare sau transfer.

Managerii sunt răspunzători pentru obţinerea rezultatelor dorite. Aceste rezultate se obţin prin administrarea resurselor umane, materiale şi financiare ce trebuie monitorizate. Monitorizarea înseamnă stabilirea unor seturi de norme, cuantificarea performanţelor realizate şi luarea măsurilor cuvenite. În privinţa resurselor umane, acest lucru presupune luarea măsurilor necesare pentru îmbunătăţirea performanţei prin mijloace de instruire şi de asistenţă, adică prin “dezvoltare managerială”.
II. Meserii şi profesii specifice judeţului Bacău
II.1. Economia judeţului Bacău
Sub aspectul dezvoltării industriale judeţul Bacău se situează printre primele judeţe ale României. Activitatea s-a desfăşurat în anul 2000 în 7792 întreprinderi active, din care 13% cu activitate principală de industrie, iar 80% cu activitate în domeniul serviciilor. În judeţul Bacău funcţionează unităţi importante de exploatare a petrolului, având un înalt potenţial tehnic şi profesional, cum sunt: SC Foraje Sonde Total SA Moineşti, fondată în anul 1950, SC Foraj Sonde SA Târgu Ocna, creată în 1952, care a pus în exploatare până în prezent mai mult de 650 puţuri de medie şi mare adâncime.
Industria cărbunelui, reprezentată în judeţul Bacău de Exploatarea Minieră Comăneşti, are o veche tradiţie, cărbunele de bună calitate rezultat din acest bazin fiind apreciat pentru utilizarea sa în cadrul centralelor electrice şi de termoficare.
Extracţia sării este o activitate cunoscută în judeţul Bacău încă de la începutul secolului al XVI-lea. În prezent, în instalaţiile de preparare cu o capacitate de 370 mii tone anual, dotate cu moderne utilaje şi instalaţii se obţin produse de o calitate superioară apreciate pe piaţa internă şi în străinătate. Pentru toate produsele de sare gemă conţinutul de clorură de sodiu este de minim 97,5%.
Industria prelucrătoare deţine ponderea cea mai ridicată din totalul producţiei realizate în judeţ şi are ca principale componente: industria de prelucrare a petrolului, chimică, alimentară, de prelucrare a lemnului celulozei şi hârtiei, uşoară, constructoare de maşini, producătoare de energie electrică si termică.
Suprafaţa agricolă a judeţului Bacău a fost în anul 2000 de 323595 ha, reprezentând 48,9% din suprafaţa totală a judeţului. Terenul arabil (184657 ha) deţine 57,1% din suprafaţa agricolă, 27,1% deţin păşunile, iar viile şi livezile (11087 ha) deţin 3,4% din aceeaşi suprafaţă. Pădurile şi alte terenuri cu vegetaţie forestieră reprezintă 40,3% din suprafaţa totală a judeţului. În anul 2000 producţia de cereale boabe a fost de 216,3 mii tone din care grâu şi secară 24,0 mii tone. Efectivele de bovine au fost de 108,7 mii capete, la porcine 162,3 mii capete, la păsări 3262 mii capete.
La sfârşitul anului 2000 lungimea căilor ferate măsura 226 km, din care electrificată 191 km. Există o densă reţea de drumuri în mare parte modernizate. Lungimea totală a drumurilor publice a fost la sfârşitul anului 2000 de 2454 km din care: 17,6% drumuri naţionale, 40,7% drumuri judeţene şi 41,7% drumuri comunale. Traficul aerian de pasageri este asigurat în prezent de Aeroportul Bacău, care dispune de o aerogară cu organizarea fluxului de călători pentru trafic intern şi internaţional şi o pistă de decolare-aterizare pentru avioane de scurt curier.
Staţiunea Slănic-Moldova este principala zonă turistică care atrage vizitatori atât pentru recreere cât şi pentru tratament. Staţiunea este renumită pe plan internaţional datorită factorilor terapeutici deosebiţi şi aşezărilor pitoreşti, fiind numită pe drept cuvânt “Perla Moldovei”. Aproape de Slănic-Moldova se află şi minele de sare de la Tg.-Ocna, salina fiind o preţioasă sursă naturală pentru tratarea unor boli.
Capacitatea structurilor de primire turistică cu funcţiuni de cazare turistică existente la 31 iulie 2000 în judeţul Bacău era de 4116 locuri, din care 2102 locuri în cele 13 hoteluri din judeţ.
II.1. Populaţia şi mediul social
Date demografice din martie 2002 ne arătau următoarele:
Densitatea judeţului Bacău, calculată ca raport între populaţia stabilă (752761 persoane) si suprafaţa este de 113,7 locuitori/km², cu 20,8% mai mare decât media ţării. La 1 iulie 2000 populaţia urbană a avut o pondere de 49,8%. Mişcarea naturală a populaţiei este redată cel mai bine de către ratele la 1000 locuitori, în anul 2000, judeţul Bacău a înregistrat o rată a natalităţii de 11,9% mai mare cu 13,3% decât natalitatea înregistrată la nivelul ţării. Faţă de 1996 acest indicator a scăzut cu 1,7%. În ceea ce priveşte rata mor-talităţii, judeţul Bacău se situează cu o rată de 10,1%, mai mică cu 11,4% decât cea înregistrată pe total ţară, şi cu 7,3% mai mică faţă de anul 1996. Rata mortalităţii infantile (decese sub 1 an la 1000 născuţi-vii) de 28,3% este mai mare decât cea înregistrată la nivelul României cu 52,2%. Nupţialitatea, un alt indicator important în demografie, a fost în judeţul Bacău în anul 2000 de 6,3%, cu 3,3% mai mare decât cel înregistrat la nivel naţional. Nupţialitatea a înregistrat scăderi de la an la an în perioada analizată, fiind în anul 2000 cu 7,4% mai mică decât cea înregistrată în anul 1996. La divorţialitate, judeţul Bacău ocupă primul loc pe regiune, fiind cu 46,7 % mai mare decât media ţării. Din păcate acest indicator a înregistrat o evoluţie inversă nupţialităţii în perioada 1996-2000, în anul 2000 fiind de 2,01%, cu 13,6% mai mare decât în 1996, dar mai mică decât în anul 1999 cu 11,1%. Speranţa de viaţă în perioada 1998-2000 a fost de 67,3 ani pentru bărbaţi şi 73,7 pentru femei. Resursele de muncă ale judeţului, la sfârşitul anului 2000 erau de 454,5 mii persoane, în creştere cu 2,2% faţă de 1996. în perioada 1996-2000 populaţia activă civilă (de 276,0 mii persoane în 2000), a avut o tendinţă contrară, de scădere (-13,7% în 2000 comparativ cu 1996). Numărul şomerilor înregistraţi (26,2 mii persoane la sfârşitul anului 2000 cu rata şomajului 9,5% care a scăzut cu 15,5% ajungând la 175,5 mii persoane) a urmat un trend oscilant, maximum fiind atins la sfârşitul anului 1999, cu un număr de 36,5 mii persoane şi o rata a şomajului de 13,2%.
În anul şcolar 2000/2001 reţeaua unităţilor de învăţământ cuprindea: 89 grădiniţe, 538 şcoli primare şi gimnaziale, 32 licee, 8 şcoli profesionale, 3 unităţi postliceale şi de maiştri şi 2 universităţi.
Ocrotirea sănătăţii a fost asigurată în anul 2000 printr-o reţea instituţională alcătuită din: 8 spitale, 5 policlinici, 23 dispensare medicale, un centru de sănătate, 13 creşe, 155 farmacii şi peste 590 alte unităţi cu profil sanitar.
III. Evoluţia principalilor indicatori economico-sociali ai judeţului Bacău în anul 2005, comparativ cu anul 2004
Indicele de volum al producţiei industriale (IPI), care măsoară evoluţia producţiei în volum fizic, pe baza unui eşantion de produse, a înregistrat în judeţul Bacău o creştere cu +15,3% în anul 2005 faţă de anul anterior. Dacă evoluţia pe ţară a IPI în ultimii doi ani a fost relativ stabilă, în judeţul Bacău aceasta a avut oscilaţii mari de la o lună la alta (Graficul nr. 1), lunile cu cele mai mici creşteri ale producţiei fiind aprilie şi mai.